La diversidad impulsa los equipos efectivos

Alrededor de 6 a 9 meses después de la contratación, puede comparar el desempeño laboral esperado y real de la persona que seleccionó. Si nota una discrepancia entre los dos, debe examinar los motivos y decidir cómo mejorar su estrategia de contratación y, potencialmente, el proceso de incorporación. Puedes comenzar haciéndote las siguientes preguntas:

• ¿Probamos el conjunto de habilidades correcto?
• ¿Hay otras habilidades que podrían predecir mejor el desempeño laboral? ¿De ser así, cuales?
• ¿Esta persona realmente tiene las habilidades que mostró durante el proceso de contratación?
• ¿Usamos pruebas psicométricas en combinación con el conjunto correcto de otras herramientas y métodos de contratación?
• ¿Confiamos demasiado en las pruebas psicométricas? ¿O no es suficiente?
• ¿Cómo se desempeña esta persona en comparación con sus colegas?
• ¿El proceso de onboarding está adaptado a los requisitos que tenemos?

Este análisis lo ayudará a refinar aún más sus procedimientos de contratación, algo que muchas empresas no están haciendo. Según Peter Cappelli para Harvard Business Review , dos tercios de las empresas de EE. UU. no monitorean ni analizan activamente la calidad de las nuevas contrataciones, y solo un pequeño porcentaje investiga estadísticas como el tiempo de contratación y el costo por contratación.

¿Cuáles son las habilidades que debe evaluar al contratar personal?

Cualidades específicas

Para aprovechar al máximo las pruebas psicométricas, debe definir las cualidades específicas que busca en su candidato ideal para el puesto que desea ocupar. Para cada rol, estos serán diferentes. Si bien varias habilidades son universalmente necesarias (por ejemplo, habilidades de comunicación), esas no son necesariamente las que evaluará durante el proceso de contratación. 

Definir las habilidades y los rasgos correctos para evaluar requiere un proceso de varios pasos:

Defina el rol

Defina el rol en sí mismo en cooperación con el gerente que trabajará con su futuro empleado. Esto también lo ayudará a escribir la descripción del trabajo y analizar los resultados de sus candidatos.

Evalúe otros roles similares en su empresa y defina las cualidades que comparten los empleados exitosos. Mire los informes de desempeño y hable con su liderazgo para determinar las habilidades y características que marcan la diferencia más significativa.

Habilidades y características

Diferencie entre las habilidades y características “imprescindibles” y “agradables de tener” que está buscando. No todas las cualidades son cruciales, así que hay que ordenarlas por importancia.

Traza las cinco habilidades principales que son clave para este puesto y que te gustaría ver en tu mejor candidato.

Busque investigaciones que exploren el vínculo entre esas habilidades y el desempeño laboral para roles similares. Por supuesto, no encontrará ninguna investigación concluyente para algunos puestos, por lo que puede buscar en el contexto más amplio en el que encaja el trabajo u omitir este paso.

Seleccione de una a tres habilidades para evaluar para evitar abrumar a los candidatos con demasiadas pruebas. Recuerde, el proceso de contratación debe estar bien estructurado y ser eficiente para todos los involucrados. Combínelos con una prueba de personalidad si está buscando rasgos de personalidad específicos o si desea probar la cultura.

Resultados

Mire los resultados y compare candidatos para determinar quiénes son los mejores.

Además, para cada rol en el que utilizó pruebas psicométricas durante el proceso de contratación, tendrá una gran cantidad de datos que de otro modo no podría obtener, lo que puede ayudarlo a realizar mejores contrataciones en el futuro.