La diversidad impulsa los equipos efectivos
Diversidad e inclusión son más que ser socialmente responsables. La diversidad impulsa los equipos efectivos, un ambiente de trabajo próspero y un mejor resultado final se obtienen al construir una fuerza laboral diversa y al apreciar verdaderamente sus diferencias.
Echemos un vistazo a tres áreas principales en las que, cuando se nutren auténticamente, convertirán a una cultura empresarial sobreviviente en una próspera: diversidad de contextos, diversidad de habilidades, y diversidad de opiniones .
Diversidad de contextos
Primero, tomemos un segundo para estar en la misma página. Cuando hablamos de diversidad de contextos, esto puede incluir (pero no se limita a) diversidad racial , diversidad cultural , diversidad étnica o diferencias en antecedentes culturales y demográficos, género, edad, capacidad física, religión, estado socioeconómico y orientación sexual .
Cuando dos o más compañeros de trabajo tienen experiencias de vida muy diferentes, es probable que haya algún tipo de conflicto arraigado en prejuicios inconscientes . Sin embargo, la investigación muestra que fomentar la apreciación de esas diferencias nos permite no solo minimizar el conflicto, sino también usarlo para amplificar la creatividad, ampliar nuestros grupos de talentos y crecer como individuos.
He aquí cómo: Primero, apreciar diferentes antecedentes crea seguridad psicológica , que es fundamental para el compromiso de los empleados. El éxito de los equipos diversos depende de que todas y cada una de las personas se sientan seguras de expresar sus victorias, derrotas e ideas únicas.
Reconocer el valor inherente del talento diverso
Por ejemplo, un pasante universitario debe sentirse tan seguro al compartir una opinión como un líder senior. Del mismo modo, un empleado mayor debe sentirse seguro contribuyendo a una conversación, incluso si la mayoría de sus colegas son una generación más joven. Reconocer el valor inherente del talento diverso, sin importar su edad o rango, hace que todos se sientan miembros respetados de un lugar de trabajo inclusivo. Y esto, en última instancia, da como resultado niveles mucho más altos de retención de empleados , productividad e innovación a largo plazo.
Y mira, cambiar el comportamiento de las personas es un desafío. Pero todos tenemos la capacidad de volvernos más conscientes de nuestros prejuicios y desarrollar habilidades para combatirlos. El sesgo es fácil , pero el cambio es necesario. Es por eso que los dos métodos principales para la capacitación de la fuerza laboral en diversidad incluyen: 1) ponerse en los zapatos de otra persona y 2) establecer metas .
Diversidad de habilidades.
Apreciar estas diferencias es importante por muchas razones. Primero, mejora la continuidad del negocio a medida que las personas se unen y abandonan su organización. La rotación de empleados es inevitable; a medida que las personas se alejan de su organización, es importante contar con otras personas lo suficientemente capacitadas para asesorar a quienes tienen un nivel de habilidad más bajo. Al mismo tiempo, a medida que las personas se vuelven cada vez más hábiles en un área específica, se establece una competencia inconsciente .
Debido a que la habilidad puede sentirse como una segunda naturaleza, es posible que estas personas no estén tan abiertas a nuevas ideas y patrones como alguien que está en la etapa de aprendizaje de una nueva habilidad. Para desarrollar continuamente la diversidad de habilidades, intente colocar a los colegas en pares de “tutoría inversa” , donde hay un intercambio mutuo de ideas y nueva información sobre conjuntos de habilidades compartidas.
Los estilos de trabajo entran en juego a medida que brillan las personalidades individuales. Los diferentes estilos son más evidentes en la resolución de conflictos, pero también aparecen como diferentes niveles de introversión y extroversión, diferentes enfoques para la resolución de problemas o la toma de decisiones, o diferentes niveles de atención a los detalles.
Diversidad de opinión
Es una verdad simple: diferentes personas simplemente ven el mundo de diferentes maneras. En un entorno de trabajo (incluso uno virtual), es inevitable que de vez en cuando surjan conversaciones políticas u otros temas divisivos entre diversos empleados. Como líder, es fundamental gestionar el posible choque de perspectivas únicas para evitar que cualquier empleado se sienta infravalorado o poco apreciado por la valiosa diversidad que puede aportar a una organización.
Aquí hay tres consejos útiles que puede recordar cuándo, — surgen diferencias de opinión:
1) Encuentra puntos en común
2) Mantente objetivo
3) No te lo tomes como algo personal
Cuando surgen desacuerdos, las iniciativas de inclusión parecen intentar encontrar el terreno común que existe recordando los valores compartidos. Incluso si los antecedentes diversos de dos o más empleados provienen de haber sido criados en diferentes culturas, es probable que algunos valores similares formen parte de cada una de sus creencias.
Manténgase objetivo alentando a cada parte a escucharse mutuamente, a tratar de comprender y apreciar el punto de vista opuesto como diferente, pero válido. Finalmente, advierta a los miembros del equipo que no se pongan a la defensiva cuando colisionen opiniones diferentes. Con estos consejos en mente, dejará este desacuerdo sintiéndose alineado e inspirado
FUENTES:
KAZOOHR : www.kazoohr.com
Give grada go : www.giveagradago.com
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